Kimberly-Clark 팀원으로서 여러분은 Kimberly-Clark의 가장 중요한 자산이며, 그렇기 때문에 제조 시설과 유통 센터에서 안전을 가장 중요하게 생각합니다.

아무리 경미한 부상이라도 부상이 너무 많습니다.

이를 염두에 두고 2020년 초에 환경 및 안전 혁신 이니셔티브를 출범하여 2022년까지 모든 시설의 안전 기준을 더욱 높은 수준으로 끌어올리기 위한 프로그램을 시작했습니다.

레벨 3 생산 라인을 중단하는 한이 있더라도 이는 Kimberly-Clark의 6가지 리더십 안전 필수 요건에 대해 모두가 자신과 서로에게 책임을 진다는 의미입니다.

이는 모든 팀원이 매일 안전하게 일하고, Kimberly-Clark의 가치인 배려, 책임감, 생활 방식이며, 배려, 소유, 행동이라는 가치를 구현합니다.

이스라엘 Afula에 있는 Kimberly-Clark의 제조 시설은 이러한 전략을 잘 보여줍니다.

지난 2년 동안 Afula 팀은 안전 성과가 상승하고 사고 발생률이 감소하는 등 팀원 개개인이 자신과 동료를 위험으로부터 보호하려는 주인의식을 반영하는 성과를 거두었습니다.

안전을 향한 로드맵

2020년 초, Afula 팀은 다른 모든 Kimberly-Clark 제조 및 유통 현장과 함께 리더와 직원의 사고방식, 행동, 역량 개선, 위험 및 위험 허용 범위 감소, 시스템 및 직원 참여를 통한 지속적인 개선 촉진이라는 세 가지 목표를 가지고 안전 성숙 여정에 착수했습니다.

2년도 채 되지 않아 제조 시설은 이미 레벨 3 등급을 넘어섰습니다.

시작은 쉽지 않았습니다. Afula 공장 관리자인 Amir Berman은 “이 시설이 지금까지 인력 감축과 새로운 생산 기능 설치 등 여러 가지 변화를 겪어왔습니다.”라고 말했습니다. “안전은 24시간 연중무휴로 지켜야 하는 필수 요소이지만, 항상 팀의 주된 관심사는 아니었습니다.”

마음과 생각의 변화

140명의 직원으로 구성된 팀이 사고방식과 행동을 바꾸고 역량을 향상하도록 돕는 것은 어려운 일이며, Amir는 자신이 분위기를 조성해야 한다는 것을 알고 있었습니다.

Amir는 “리더는 종종 결과에 너무 집중하기 때문에 주의가 산만해지기 쉽습니다.”라고 말했습니다. “변화는 저부터 시작해야 한다는 것을 알았습니다. 안전을 확보해야 했습니다.”

그 시작은 업무가 안전하고 표준에 맞게 운영되고 있는지 확인하기 위한 일련의 체크포인트인 리더 표준 작업(LSW)을 구현하는 것이었습니다. LSW에는 직원들과 함께 참여할 수 있는 기회를 파악하고, 모범을 보이며, 안전을 최우선으로 하는 일상적인 결정을 보여주는 것도 포함됩니다.

“이를 위한 유일한 방법은 신뢰를 구축하고 모든 관리자가 성숙화 여정에 주인의식을 갖고 성공에 전념하도록 하는 것입니다.”라고 현장 환경 보건 및 안전 리더인 Meir Pinto는 말합니다.

특히 2020년 초, 전 세계가 사회 정의 운동과 전례 없는 글로벌 팬데믹에 직면해 있던 시기에는 말처럼 쉬운 일이 아니었습니다. 신뢰를 구축하려면 먼저 행동으로 보여줘야 했습니다.

“역할 모델링이 핵심”이라고 Amir는 말했습니다. “제가 스스로 규칙을 지키지 않는데 팀원들에게 규칙을 지키라고 요구할 수는 없습니다. 그들은 안전이 항상 최우선이며 일관성이 있어야 한다는 것을 알아야 했습니다.”

Amir와 Meir는 매일 업무 중인 팀을 관찰하고, 안전을 보고, 소유하고, 해결해야 한다는 Kimberly-Clark의 세 가지 안전 의무에 대해 이야기하고, 업무 공간의 위험을 파악하도록 요청하는 등 LSW에 참여했습니다. 정점은 행동으로 그들의 우려를 해결한 것이었습니다.

Amir는 “팀원들이 리더가 발생하는 문제를 즉시 해결하는 모습을 볼 수 있도록 안전 위험과 공백을 없애기 위해 주의를 기울이고 신속하게 행동해야 합니다.”라고 말했습니다. “우리가 하는 말이 진심이라는 것을 보여줬습니다.”

인식이 행동으로 이어지다

시설 책임자들은 안전 소유권을 극대화하기 위해 3단계 프로세스를 구현했습니다.

첫 번째 계층은 역량 구축으로, 직원들은 현지 규제 요건 및 Kimberly-Clark의 내부 표준과 관련된 안전 요건과 기대치를 더 잘 이해하게 되었습니다.

두 번째는 격차 매핑으로, 팀은 어떤 요구 사항을 지속적으로 충족하고 어떤 영역을 개선해야 하는지 평가했습니다. 이 부분이 성숙도 모델 방법론의 “가장 큰 장점”이라고 Meir는 말했습니다.

“자체 평가와 갭 매핑 프로세스를 실행하는 것 자체가 우리가 더 집중하고 발견한 결과를 바탕으로 개선 계획을 수립하는 계기가 되었다습니다.”라고 그는 말했습니다. “우리는 위험 격차를 줄이기 위한 계획과 이를 유지하기 위한 프로세스를 만들 수 있었습니다.”

세 번째 계층은 안전 솔루션과 일하는 방식을 파악하기 위해 직원들의 참여를 유도하는 것이었습니다. 즉, 매일의 플로어 대화, 4단계 문제 해결, 안전 위원회 참여, 관찰 및 우려 사항 공유와 같은 사전 예방적 안전 활동에 이들을 참여시키고 연결해야 합니다. 또한 직원들이 서로와 프로세스를 통해 배우고 능동적으로 책임질 수 있도록 의사 결정을 위임했습니다.  

결국 Afula의 성공은 신뢰와 주인의식을 바탕으로 이루어졌습니다.

“안전을 최우선으로 생각해야 하므로 줄을 멈춰야 한다면 그렇게 합니다. 저희는 비용을 아끼지 않습니다.”라고 Amir는 말했습니다. “이러한 사고방식은 인식과 효율성을 높이고 궁극적으로 더 나은 결과를 이끌어냅니다. 가장 중요한 자산인 직원을 소중히 여깁니다.”